Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда — основана на оценке конечных результатов работы каждого работника и коллектива в целом

Бестарифная система оплаты труда — основана на оценке конечных результатов работы каждого работника и коллектива в целом
Система, предусматривающая дифференциацию в определении заработной платы работника с помощью двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности
Система, предусматривающая определение ежемесячно коэффициента вклада работника с учетом уровня квалификации и трудового вклада
Контрактная формапредусматривает заключение контракта, в котором устанавливается прежде всего размер заработной платы работнику за выполнение определенного объема работ.
Окладная форма оплаты трудаприменяется в случае, когда работник принимается на работу в соответствии со штатным расписанием на определенную должность с установленным окладом.
Аккордная система является, как правило, коллективной формой оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения
Бригадная форма оплаты трудаотличается от аккордной тем, что в договоре между бригадой и работодателем оговариваются административная ответственность обеих сторон и сроки выполнения работ.
Другие системы

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Контрактная система оплаты труда основана на заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда. А также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководство предприятия.

В настоящее время на предприятиях применяются нетрадиционные методы оплаты труда: бестарифная система, оплата труда в зависимости от доли общих затрат на рабочую силу в стоимости реализованных изделий и др.



По бестарифной системе оплаты все работники сводятся в квалифицированные группы, для каждой из которых установлен один и тот же квалифицированный уровень. Квалифицированный уровень разрабатывается по состоянию на момент введения системы оплаты труда. Он определяется путем деления средней заработной платы по категории работников на минимальную зарплату, т.е. зарплату неквалифицированного рабочего, которая принимается за 1. По отношению к ней остальные квалифицированные группы определяются соответствующим коэффициентом. Диапазон соотношений позволяет определить соотношение в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной зарплатой. Система квалификационных уровней создаст большие возможности для материального стимулирования квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалифицированный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Важным элементом системы является использование коэффициента трудового участия (КТУ). Он выставляется всем работникам предприятия, включая и директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который и решает состав показателей для расчета (КТУ). Заработная плата работника определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл.

Сутьоплаты труда в зависимости от общих затрат на рабочую силу состоит в следующем, доля зарплаты в стоимости реализованной продукции рассчитывается по данным базового периода, далее она умножается на стоимость продукции, реализуемой в текущем периоде, и таким образом определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если эти расходы превышают сумму фактической зарплаты, то разница образует премиальный фонд, который распределяется между работниками в пропорции 1: 3.

В условиях рынка существенно изменяется трудовая мотивация инженеров и менеджеров, обнаруживается большая заинтересованность в таких формах поощрения, как возможности продвижения, развитие способностей и творчества, признание фирмой результатов труда, расширение полномочий и т.д.



В итоге все это находит отражение в динамике зарплаты и премиальных вознаграждений. Такая динамика может быть представлена графиками, характеризующими связи оплаты управленческого персонала с возрастом, как показателем стажа, опыта и образованности. Подобные графики строятся в виде кривых карьеры, используются фирмами (особенно западными) как инструмент, облегчающий фирмам выработку решений относительно оплаты труда работников, ибо труд работника, по мнению фирм, должен оцениваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей.

На Западе применяются различные модели кривых карьеры для оплаты персонала определенной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (управляющие, специалисты, инженеры) и их уровням (высшие и низшие менеджеры), а также по типам образования. Кривые строятся на базе результатов обследований фирм и применяются для определенной начальной зарплаты по каждой должности, различий в зарплате между работниками отдельных групп и перспектив ее измерения.

В Японии применяется комбинированная система, которая предусматривает три варианта тарификации зарплаты: с учетом только возраста; с учетом возраста и результатов работы; с учетом только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются на 4 категории в зависимости от требований: к образованию, практическому опыту, квалификации, интенсивности труда.

В США главный упор в организации вознаграждения управленческого инженерного труда делают на дифференцированные премии, особенно за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они мот достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% в последующие годы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда труда (ФОТ) может быть определена различными способами:

– метод прямого счета: ФОТ = Чср х ЗПср, где Чср - среднесписочная численность работающих человек.

ЗПср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями

– нормативный метод расчета: ФОТ = О х Нзп, где О - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Нзп - норматив фонда оплаты на I руб. выпускаемой продукции, руб.

– индексным методом: ФОТ = ФОТбаз х (Нзп.Нпртр), где ФОТбаз - базовая величина в отчетном году; Нзп и Нпртр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде

– на основе норматива прироста ФОТ за каждый процент прироста объема продукции: ФОТ=ФОТбаз-ьФОТбаз(Нзп х К), где К - прирост объема продукции, %

Нзп - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям П.П.П. по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного и месячного ФОТ.

Тарифный фонд включает оплату труда рабочих сдельщиков и оплату труда рабочих повременщиков. ФОТ рабочих сдельщиков (Зслд) на запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле: Зсд = Р х N х К. где К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = Н х Тст х К, где Тст- средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе. Н - объем работ, нормо-ч.

Для получения планового фонда оплаты труда рабочих и тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты груда и премиальным поощрениям.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например доплаты перерывов материями, имеющим грудных детей.

Месячный ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительные отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходные пособия. Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой. Фонд оплаты труда инженеров, служащих и младшего обслуживающего персонала рассчитывается на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе. Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащихосуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

15.Сущность и значение себестоимости строительно-монтажных работ: виды, планирование и резервы снижения.


4957713090462538.html
4957734981329483.html
    PR.RU™